Đường dây nóng hỗ trợ   1900 54 54 81

Một số điểm mới nổi bật của Bộ luật Lao động năm 2019

Trong kinh doanh, pháp luật đóng vai trò rất quan trọng, là kim chỉ nam giúp doanh nghiệp vạch ra đường hướng phát triển đúng đắn. Tôn trọng và thực hiện đúng theo pháp luật giúp doanh nghiệp vạch ra đường hướng phù hợp với tình hình kinh tế. Vì vậy, các doanh nghiệp cần dựa vào pháp luật trong kinh doanh để xây dựng kế hoạch phát triển trong từng giai đoạn, đặc biệt là kịp thời cập nhật quy định mới ngay khi văn bản pháp luật được ban hành mới.

Ngày 20/11/2019, Quốc hội thông qua Bộ Luật Lao động số 45/2019/QH14 sẽ thay thế cho Bộ Luật Lao động 2012 và có hiệu lực từ ngày 01/01/2021. Trước sự thay đổi của quy định pháp luật lao động trên, các cá nhân, tổ chức cần nhận thức và cập nhật nhanh chóng quy định mới của Bộ Luật Lao động 2019 để đảm bảo thực hiện các nội dung công việc đảm bảo tuân thủ quy định pháp luật.

Một số điểm mới của Bộ luật Lao động năm 2019 về hợp đồng lao động:

Tăng tính nhận diện các quan hệ lao động diễn ra trên thực tế: Bộ luật Lao động năm 2019 bổ sung quy định mọi hợp đồng không phụ thuộc vào tên gọi đều được coi là hợp đồng lao động nếu có đủ 03 dấu hiệu: Làm việc trên cơ sở thỏa thuận; có trả lương và có sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên. Quy định này cần thiết để giải quyết tình trạng lách các quy định của Luật, dùng tên gọi khác để né tránh trách nhiệm thực hiện các nghĩa vụ của người sử dụng lao động về tiền lương, trách nhiệm tham gia bảo hiểm xã hội cho người lao động (quy định tại Điều 13).

Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Theo đó, Bộ luật Lao động năm 2019 chấp thuận hình thức hợp đồng lao động được thực hiện thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu (quy định tại Điều 14)

Kể từ ngày 01/01/2021, hợp đồng lao động sẽ được giao kết theo một trong các loại sau đây: Hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng lao động xác định thời hạn, trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chất dứt của hợp đồng lao động trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm hợp đồng có hiệu lực (quy định tại Điều 20). Đối với loại hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định đã không còn được áp dụng khi quy định Bộ luật Lao động năm 2019 được ban hành.

Không áp dụng thử việc đối với hợp đồng lao động dưới 01 tháng và người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động (quy định tại Điều 24).

Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần lý do chỉ cần đáp ứng các điều kiện về thời gian báo trước tại Khoản 1 Điều 35, trừ một số trường hợp không cần báo trước tại Khoản 2 Điều 35.

Người sử dụng lao động cũng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước với 02 trường hợp sau: Người lao động không có mặt tại nơi làm việc trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động và người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên (quy định tại Điều 36).

Người lao động có thể ủy quyền cho người khác trong trường hợp không không thể nhận lương trực tiếp thì Người sử dụng lao động có thể trả lương cho người được Người lao động ủy quyền hợp pháp. Người sử dụng lao động không được hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của người lao động, ép buộc người lao động chi tiêu lương vào việc mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ của người sử dụng lao động hoặc của đơn vị khác mà người sử dụng lao động chỉ định (quy định tại Điều 94).

Một số điểm mới của Bộ luật Lao động năm 2019 về việc nghỉ Lễ, Tết:

Người lao động sẽ được nghỉ 02 ngày và hưởng nguyên lương vào dịp lễ Quốc khánh (hiện nay, Người lao động chỉ được nghỉ 01 ngày và hưởng nguyên lương vào ngày 02/9) theo một trong hai phương án sau do Thủ tướng Chính phủ quyết định (quy định tại Điều 112).

Người lao động nữ làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con khi mang thai và có thông báo cho người sử dụng lao động biết thì được người sử dụng lao động chuyển sang làm công việc nhẹ hơn, an toàn hơn hoặc giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích cho đến hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Một số điểm mới của Bộ luật Lao động năm 2019 về việc xử lý kỷ luật đối với người lao động:

Việc xử lý kỷ luật tuân thủ quy định: người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật. Theo quy định pháp luật hiện hành quy định trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật (quy định tại Điều 122).

Bổ sung thêm trường hợp được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động: Khi hết thời gian không được xử lý kỷ luật đối với người lao động theo quy định tại Khoản 4 Điều 122 BLLĐ mà trường hợp còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày sẽ được kéo dài thời hiệu nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên (hiện hành phải xử lý ngay,không được kéo dài).

Bổ sung thêm một trường hợp người sử dụng lao động được sa thải người lao động khi người lao động có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động (quy định tại Điều 125).

Theo quy định Bộ luật Lao động năm 2012 thì việc bồi thường thiệt hại thực hiện theo quy định pháp luật. Bộ luật Lao động năm 2019 điều chỉnh việc bồi thường thiệt hại khi người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật hoặc nội quy lao động của người sử dụng lao động.  Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của Người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường hoặc nội quy lao động (quy định tại Điều 129).

Một số điểm mới của Bộ luật Lao động năm 2019 về việc thỏa ước lao động tập thể:

Sửa đổi định nghĩa khái niệm thỏa ước lao động tập thể và sửa đổi nội dung thỏa ước lao động khuyến khích có lợi hơn cho người lao động so với quy định pháp luật. Theo đó, thỏa ước lao động tập thể là thỏa thuận đạt được thông qua thương lượng tập thể và được các bên ký kết bằng văn bản (quy định tại Điều 75).

Bổ sung quy định về thời gian, địa điểm và cách thức lấy ý kiến biểu quyết đối với dự thảo thỏa ước lao động tập thể, người ký kết, nơi nhận thỏa ước lao động tập thể (quy định tại Điều 76). Đối với thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, trước khi ký kết, dự thảo thỏa ước lao động tập thể đã được các bên đàm phán phải được lấy ý kiến của toàn bộ người lao động trong doanh nghiệp. Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp chỉ được ký kết khi có trên 50% người lao động của doanh nghiệp biểu quyết tán thành.

Trên cơ sở điểm mới của quy định pháp luật, kể từ ngày 01/01/2021, các doanh nghiệp cần thực hiện một số nội dung sau: Xây dựng mới Thỏa ước Lao động tập thể, Nội quy lao động; xây dựng văn bản hướng dẫn về việc ký kết, thực hiện, tạm hoãn, chấm dứt Hợp đồng lao động; xây dựng văn bản hướng dẫn về tuổi nghỉ hưu và chế độ hưu trí cho người lao động; sửa đổi hoặc ban hành mới Quy chế dân chủ ở cơ sở; xây dựng mới Quy định xử lý kỷ luật và nghiên cứu về việc xây dựng hợp đồng trách nhiệm. Các thỏa thuận hợp pháp đã giao kết có nội dung không trái hoặc bảo đảm cho người lao động có quyền và điều kiện thuận lợi hơn so với quy định của Bộ luật này được tiếp tục thực hiện.